Tämä artikkeli on julkaistu ensimmäisen kerran LinkedInissä 1.11.2023.

Kun googlaa ”esimies on”, hakukone ehdottaa jatkoksi ”kiusaaja”, ”hullu”, ”ilkeä”, ”epäpätevä” ja ”laiska”. Tämä edellinen lause herätti oitis mielenkiintoni! Se on nyt käsillä olevan kirjan ensimmäinen virke, joka kannusti tietysti heti testaamaan mitä Googlen suomenkielinen hakukone ehdottaa juuri nyt. Ehdotettu jatko sanoille ”esimies on” oli tällä kertaa: ”nyt esinahka”, ”narsisti”, ”esihenkilö”, ”ilkeä”, ”rakastunut minuun”, ”ongelmien aiheuttaja ja ratkaisija”, ”epäreilu”, ”tuuliviiri” ja ”ihastunut”. Tämänkin luettelon perusteella on helppo uskoa kirjan väitteeseen, jonka mukaan 75% irtisanoutuvista työntekijöistä sanoo itsensä irti lähijohtajansa takia.

Tämän erinomaisen ajankohtaisen kirjan keskeinen teesi on, että kun johtajia valitaan, itsevarmuus ja arvostelukyvyttömyys suhteessa omaan todelliseen suoritukseen jyräävät kerta toisensa jälkeen alleen todellisen pätevyyden ja aidosti rakentavat, hyvät johtajaominaisuudet. Tämä johtuu siitä, että ihmiset samaistavat johtajuuden yli-itsevarmuuteen ja muuhun pikemminkin huonosta johtamisesta kertovaan käyttäytymiseen.

Toinen teesi on, että naisilla on keskimäärin paremmat johtajaominaisuudet kuin miehillä. Lopputuloksena syntyy patologinen järjestelmä, joka palkitsee miehiä heidän epäpätevyydestään ja rankaisee naisia heidän pätevyydestään.

Tutkimusten mukaan eri miesten ja naisten välillä on keskimäärin se, että naiset ovat todellisuudessa jonkin verran itsevarmempia kuin miehet, mutta miehet ovat paljon yli-itsevarmempia kuin naiset. Toisin sanoen, naisten käsitys itsestään on lähempänä objektiivista totuutta.

Koska yksilöllisiä eroja on myös miespopulaatiossa, teeseistä seuraa myös se, että pätevät miehetkin tulevat johtajavalinnoissa sivuutetuiksi itsevarmempien ja -rakkaampien tovereidensa hyväksi. Vastaavasti naisistakin löytyy – jos kohta vähemmän kuin miehistä – yli-itsevarmoja yksilöitä, joiden valinta johtajaksi aiheuttaa ihan yhtä toksisen tilanteen kuin jos valinta olisi kohdistunut yli-itsevarmaan mieheen.

Ratkaisu ei siten löydykään yksinomaa naisten osuuden kasvattamisesta (vaikka sitäkin tarvitaan, koska jo todennäköisyydet ovat sen puolella, että pätevä johtaminen lisääntyy), vaan avainasia asioiden korjaamiseksi on estää epäpätevien miesten eteneminen johtajiksi.

Kirjoittaja esittää myös nasevat yhteenvedot narsistisen ja psykopaattisen johtamisen vetovoima- ja dysfunktiotekijöistä, minkä jälkeen valokeila kohdistetaan karismaattiseen johtamiseen. Kaikista näistä kolmesta erityistapauksesta on ollut niin kovin paljon kirjoituksia ja lehtijuttuja, että sivuutan nämä teemat kokonaan, sillä ne oikeastaan veisivät ajatukset harhaan pääasiasta: johtajaksi päätyy yli-itsevarmoja ihmisiä. Kaikki heistä eivät todellakaan ole psykopaatteja tai narsisteja saati sitten täytä karismaattisen johtajan tunnusmerkkejä.

Viimein edetään lukijaa jo jonkin aikaa askarruttaneeseen kysymykseen eli hyvän johtajan ominaisuuksiin. Kirjoittaja lähestyy asiaa erilaisten ”pääomaerien kautta”. Ne ovat:

• älyllinen pääoma, millä viitataan sekä (1) ”tekniseen” eli alaan liittyvään osaamiseen, mikä mahdollistaa epäolennaisten seikkojen eliminoimisen nopeissa analysointi- ja päätöstilanteissa että (2) tunneälyyn eli kykyyn tunnistaa omat ja toisten tunnetilat ja hyödyntää niitä päivittäisessä työssä ja johtamisessa
• sosiaalinen pääoma, millä viitataan verkoston ja vuorovaikutuksen laajuuteen relevantissa ympäristössä; metriikkana voidaan käyttää vaikkapa sähköpostiliikenteen vastapuolia ja viestien lukumäärää
• psykologinen pääoma, millä viitataan yksilön johtamistapaan ja kykyyn hyödyntää osaamistaan. Siinä on puolestaan kolme eri puolta: (1) valoisa puoli (2) pimeä puoli ja (3) sisäpuoli.
• neljäs hyvän johtajan ominaisuus ei oikeastaan ole pelkkä yksilön ominaisuus vaan yksilön johtamisominaisuuksien ja toimintakontekstin liitto: oikea persoonallisuus oikeassa paikassa oikeaan aikaan.

Kirjoittaja kehottaa käyttämään johtajien ylentämisprosesseissa ja rekrytoinnissa mm. seuraavia keinoja:

• Strukturoituja haastatteluja, jotka pureutuvat todelliseen osaamiseen ja kokemukseen sivuuttaen ns. hyvän supliikin
• Älykkyystestiä (kirjan ulkopuolelta: suomalaisen psykologian grand old lady Liisa Keltikangas-Järvinen on jo pitkään ollut sitä mieltä, että soveltuvuusarviot tulisi heittää romukoppaan. Hänen mukaansa paras ennustearvo on älykkyystestillä, koska älykäs ihminen kykenee säätelemään omaa käyttäytymistään kunkin tilanteen vaatimusten mukaisesti)
• HR-analytiikkaa (sisäisten kandien osalta)
• Kandidaatin digitaalista footprintiä eri verkkosivustoilla (tietosuojaan liittyvät näkökulmat voivat toki tätä rajoittaa)

Seuraavaksi puhutaan johtajavalmennuksesta. Kirjoittaja nostaa yhtenä keskeisenä asiana valmennettavuudesta osana potentiaalia. Eli johtajasta ei saada kaikkea potentiaalia ulos jos hän ei ole avoin kehittämään itseään ja omaa työskentelyään, ts. ei aseta itseään valmennettavaksi.

Kirjan päättävässä luvussa luodaan lukijalle lisää painetta myötävaikuttaa asioiden kehittämistä oikeaan suuntaan. Luvussa siteerataan mm. World Economic Forumin ennustetta, jonka mukaan maailmanlaajuinen palkkatasa-arvo miesten ja naisten välillä on toteutumassa vasta vuonna 2235! Musertava tieto 😖.

Kirja päättyy sanoihin ”Jos organisaatioita ja yhteiskuntia halutaan parantaa ja tehostaa, aivan ensimmäiseksi meidän täytyy saada parempia johtajia. Vahvan tieteellisen näytön mukaan siihen auttaa todennäköisimmin se, että johtajiksi rekrytoidaan enemmän päteviä naisia. Silloin on tärkeä ymmärtää, että naiset, jotka luultavimmin saavat aikaan positiivisia muutoksia, poikkeavat varsin paljon nykyisistä tyypillisistä mies- ja naisjohtajista. Mutta vielä tärkeämpää on asettaa paljon suurempia esteitä epäpäteville miehille, joista on aivan liikaa tarjontaa ja jotka kaikkien onnettomuudeksi ovat niin hyviä pääsemään johtajiksi.”

Wau. Onpa upea closing!

Yhteenveto

Tämä on todella tärkeä kirja. Se on erinomainen kuvaus probleemasta, jota tyypillisimmin yritetään korjata naisjohtajuuden edistämisohjelmilla. Niillä on ehdottomasti paikkansa. Kirja kuitenkin laittaa miettimään, mitä voisimme päivittäin tehdä huonon johtajuuden leviämisen estämiseksi.

Kannattiko lukea: Ehdottomasti kyllä! Kirja asetti johtajuuteen liittyvän nais-mies-debatin järkeenkäypään viitekehykseen, vakuuttaa lukijansa siitä, että naisjohtajuuden laajentamista kannattaa tukea, mutta muistuttaa, että se ei pelkästään riitä.

Kenelle suosittelen: Kaikille hyvästä johtamisesta kiinnostuneille, mutta erityisesti (1) sellaisille viimeisille mohikaaneille, jotka mielessään edelleen kyseenalaistavat naisjohtajuuden aktiivisemman nostamisen tarvetta (2) johtajuutta tavoitteleville yli-itsevarmoille nuorille herroille, joita liike-elämä on pullollaan.

= = = = = = = = =

Seuraava valopilkku joulukuussa, silloin tarkastelussa Paul J. Meyer & Randy Slechta: ”The 5 Pillars of Leadership”.