Tämä artikkeli on julkaistu ensimmäisen kerran LinkedInissä 4.12.2023.

Kun henkilö on onnistunut luomaan tyhjästä kaksi ihmisten kautta skaalautunutta firmaa, on syytä kuunnella herkällä korvalla, mitä tämä ihminen kertoo johtamisesta. Kyseinen henkilö on viitisentoista vuotta sitten edesmennyt Paul J. Meyer. Meyer on Suomessa hämmästyttävän tuntematon nimi. Hänen ensimmäinen firmansa oli vakuutusmyyntiin keskittynyt yritys, joka työllisti lopulta 850 myyjää (tyypillisesti samaa asiaa tehneet firmat työllistivät 20–30 myyjää) ja teki perustajansa monimiljonääriksi. Hänen toinen firmansa, Leadership Management International (LMI), on keskittynyt johtamisvalmennukseen jo 1960-luvulta lähtien. Meyeria pidetäänkin eräänä ”personal development”-toimialan keskeisimmistä ja menestyksekkäimmistä kantaisistä. Hänen kirjoittamiaan kirjoja ja hänen kehittämiään valmennusohjelmia oli jo hänen kuolemaansa mennessä myyty eri puolilla maailmaa yli kolmella miljardilla(!) dollarilla. Toinen kirjoittaja Randy Slechta on puolestaan Paul J. Meyerin seuraaja LMI:n CEO:na.

Aletaanpa siis perehtyä tähän pieneen 160-sivuiseen kirjaan, jonka kansi näyttää niin kovin amerikkalaiselta. Vaikka kirjaa ei kannen perusteella pitäisi tuomita, olisi tämän kirjan valitseminen esim. lentokentältä minulle jonkinlaisen kynnyksen takana, sen verran vieraannuttavalta kannen jenkkityyli tuntuu. Amerikkalaisuus jatkuu myös seuraavilla sivuilla: sieltä löytyy pitkähkö lista eri ihmisten kommentteja ja kehuja kirjan sisältöön liittyen. Isoin osa nimistä ei sano minulle mitään, mutta noteeraan positiivisesti sen, että kommentoijia on ympäri maailmaa. Lisäksi spottaan Kenneth H. Cooperin nimen (kyllä: sama kaveri, joka kehitti Cooperin testin).

Vihdoin päästään sisällysluetteloon. Sen jälkeen seuraa vielä yksi yllätys: esipuhe, jonka on kirjoittanut Walmartin hallituksen entinen puheenjohtaja Drayton McLane. Esipuheen sisältö on kuitenkin napakka ja oivaltava. Keskellä esipuhetta hän tiivistää kolmella lyhyellä kappaleessa kirjan olemuksen:

• kaikki menestyvät organisaatiot rakentuvat kolmelle vahvuudelle (1) ymmärrykselle siitä mihin organisaatio on menossa ja miten sinne päästään (2) johtajien ja tiimiläisten kyvylle fokusoitua omaan ja muiden tuottavuuteen sekä (3) yhteiselle halulle saavuttaa positiivinen lopputulos. Jos jokin näistä elementeistä puuttuu tai on vajavaisesti kehittynyt, syntyy johtajuusvaje tai -kuilu (leadership gap).
• jotta johtajuuskuilu saadaan kurottua umpeen, Meyer ja Slechta kehottavat kiinnittämään huomiota johtajuuden perustuksiin: viiteen johtajuuden pilariin. Tältä pohjalta jokainen johtaja voi kasvaa ja kukoistaa.
• siltaa johtajuuskuilun yli ei voi rakentaa päivässä vaan tarvitaan kuukausia tai jopa vuosia laittaa perustat kuntoon.

Hurraa: kirjassa ei tule olemaan tarjolla ei ole taikasauvan heilautusta vaan mitä ilmeisimmin tervettä järkeä ja määrätietoista työtä. Mitä Meyer ja Slechta sitten sanovat? Koska kirja ei parissa ensimmäisessä luvussa mielestäni etene täysin loogisesti, kuvaan alla, miten itse asian tajusin.

Silta johtajuuskuilun yli tulee rakentaa suunnitelmallisesti siten, että silta kestää siihen kohdistuvat rasitukset. Käytännössä siis ulkoisten olosuhteiden muutokset, erilaiset häiriötekijät ja sisäisen myllerryksen. Jos kirja olisi kirjoitettu viime vuosien aikana, ajatuksen voisi muotoilla niin, että sillan tulee olla ”resilientti”.

Suunnitelmallisuuden edellytys on tavoitteen asettaminen. Menestyneiden johtajien eräs keskeinen kyvykkyys on tavoitteiden asettaminen ja toisin päin: menestys tarkoittaa kirjoittajien mukaan ”merkityksellisten, etukäteen asetettujen henkilökohtaisten ja organisatoristen päämäärien asteittaista toteuttamista”.

Jotta asetettuja päämääriä voidaan toteuttaa, tarvitaan johtajuutta, jonka elementeistä koostuu seuraavasti ”temppeli”:

Organisaatiolla (ja johtajalla) tulee olla selkeä suunta. Eli visio ja tavoite, jota kohti halutaan mennä. Temppelin katon harja osoittaa tähän suuntaan. Katto itsessään kuvannee tavoitteidenasetantaa.

Sinne pääsemiseksi tarvitaan ensin temppelin perustukset eli johtajuuden perustavat elementit, joita on kolme:

• integriteetti
• palveleminen (servant’s heart)
• vastuu organisaatiosta (stewardship, joka kääntyy sanana suomeksi todella huonosti)

Perustavien elementtien päälle asettuvat viisi pilaria ovat:

• Oman ajattelun kirkastaminen kristallinkirkkaaksi: missä olet nyt ja mihin haluat itsesi ja organisaation menevän?
• Kirjallisen toimintasuunnitelman tekeminen. Kirjalliset tavoitteet pitävät sinut ja tiimisi oikealla polulla eliminoiden samalla harha-askeleet ja keskeytykset
• Palavan halun sytyttäminen. Ilman riittävän vahvaa halua toimia sinä ja tiimisi saavutatte vain vähän – riippumatta tavoitteesta tai suunnitelman kelvollisuudesta.
• Luottamuksen luominen itselle ja muille: saavuttamisen prosessi riippuu tapojen ja perustavaa laatua olevien ajattelutapojen muuttamisesta. Tämä muutos vaatii luottamusta itseen ja muihin.
• Vastuullisuuden, vastuun ja sitoutumisen vaaliminen. Sitoutumisen ja tuloksiin liittyvän henkilökohtaisen vastuun kehittyminen ovat tunnusmerkkejä siitä, että kieltäydytte harhautumasta ja ajautumasta sivupoluille tavoitettanne ajatellen. Raudanluja sitoutuminen ei kuitenkaan tarkoita samaa asiaa kuin itsepäisyys.

Kaikkia edellä mainittuja komponentteja tulee tarkastella sekä yksilö- että organisaatiotasoilla.

Kirjassa on seuraavaksi viisi lukua, joissa pureudutaan tarkemmin kuhunkin pilariin. Muutama ylösnosto näistä:

• Ajattelun kirkastamiseksi tarjoillaan seuraavia kysymyksiä: (1) mihin halutaan mennä (2) miksi sinne halutaan mennä (3) miksi siellä ei olla jo (4) voidaanko sinne päästä (5) miten edistymistä/menestystä mitataan (6) ketä muutos koskettaa (7) ketkä muutoksesta hyötyvät ja (8) minne muutos johtaa. Onpahan muuten hyvä lista!
• Kirjallisten tavoitteiden osalta on helppo uskoa, että näitä tehdään organisaatiotasolla. Kirjoittajat kehottavat tekemään suunnitelmia myös henkilökohtaisella tasolla ja siten, että tavoitteissa huomioidaan riittävä tasapaino elämän eri osa-alueiden välillä. Näitä eri osa-alueita kuvataan ”elämänpyörässä” (wheel of life), jonka sektorit ovat: (1) raha-asiat ja ura (2) perhe/koti (3) henkinen (4) fyysinen/terveys (5) sosiaalinen (6) eettinen. Kirjan väite on, että ilman riittävää tasapainoa ja riittävää edistymistä jokaisella näistä osa-alueista, johtaja jättää potentiaalinsa hyödyntämättä, mikä alkaa ajan myötä rajoittaa suoriutumista johtajana. Positiivisemmin sanottuna: tasapainossa oleva johtaja näyttäytyy roolimallina muille nyt ja tulevaisuudessa. Tämä väite on helppo ostaa jo oman ammatillisen urani tuomien kokemusten myötä.
• Palavan halun sytyttämistä itsessä voi työstää seuraavin askelin: (1) kehitä itsetuntemustasi ja opettele huomaamaan, mitkä asiat innostavat ja mitkä eivät (2) varmista, että laatimasi tavoitteet ovat sinulle henkilökohtaisesti merkityksellisiä, eivätkä tavalla tai toisella ulkoa annettuja (3) käytä neuvonantajia mutta muista, että päätökset tavoitteistasi ovat lopulta aina vain sinun omiasi, kukaan muu ei voi varmuudella tietää syvimpiä tarpeitasi ja halujasi (4) visualisoi menestyksesi – hiukan samaan tapaan kuin saatat nälkäisenä kuvitella saavasi annoksen lempiruokaasi – sillä tämä on varmin keino pumpata itseen innostusta, intohimoa ja halua saavuttaa tavoite ja (5) ole valmis tekemään paljon töitä tavoitteen saavuttamiseksi; kun investoit aikaasi merkityksellisen tavoitteen saavuttamiseen, palava halusi ei tunne rajoja.
• Asenteiden muuttaminen on mitä luultavimmin johtajan vaikeimpia tehtäviä. Kirjoittajat toteavat, että asenteet ovat ajattelutapoja samalla lailla kuin yksilön käyttäytyminen muutenkin seurailee vakiintuneita tapoja. Jos asenteet ovat tapoja, niitä voidaan muuttaa. Wau! Ajatus ”asenteet ovat ajattelutapoja ja tapoja voidaan muuttaa” on älyttömän hieno. Muuttaakseen tiiminsä asenteita, johtajan pitää pystyä (1) tarjoamaan uutta, henkilökohtaisesti merkityksellistä tietoa ja ideoita (2) auttaa tiimiläisiä soveltamaan näitä ajatuksia omaan tilanteeseensa ja (3) työskennellä tiimin kanssa uusia ajatuksia vastaavine uusien tapojen ja asenteiden muovaamiseksi.
• Henkilökohtainen vastuunottaminen ilmenee sinnikkyytenä, joka voidaan jakaa neljään osaan: (1) raaka peräänantamattomuus, joka ilmenee kieltäytymisenä luovuttamiselle, lopettamisella ja häviämiselle (2) kärsivällisyys, joka mahdollistaa työskentelyn erilaisista häiriötekijöistä ja vastoinkäymisistä huolimatta (3) ylpeydentunne siitä, että voi käyttää ison osan täydestä potentiaalistaan tavoitteen saavuttamiseksi ja (4) halukkuus ottaa sopivia riskejä päämäärän saavuttamisen varmistamiseksi.

Kirjan päättävät kaksi lukua, joista ensimmäisen pointti on vahvistaa johtajan uskoa jatkuvan muutoksen kanssa elämiseen. Luvussa muistutetaan kasvamisen tärkeydestä elämän eri sektoreilla – ja todetaan ihan oikein, että kasvu edellyttää muutosta! Kirjan lukuisista loistavista sitaateista poimin tähän yhden: ” I am convinced that if the rate of change inside the organization is less than the rate of change outside, the end is in sight” (Jack Welch).

Viimeisessä luvun, jonka nimi on myös koko kirjan alaotsikko ”How to Bridge the Leadership Gap”, alussa mennään asian ytimeen ja muistutetaan, että ”organisaatio olette te”, mistä edetään johtajan roolimalliuteen ja muistutetaan lyhyesti tiiminrakennuksen, -houkuttelemisen ja -pitämisen tärkeydestä. Johtajuuden sudenkuoppalistauksen jälkeen päästään lyhyeen, mutta kiinnostavaan osuuteen: johtajuuskuilun silloittamisen hyötyihin. Teemaa lähestytään yksilön ja yksilöiden kautta! Kivoimmaksi hyödyksi nostetaan kyky tarjota uusia mahdollisuuksia muille ihmisille. Tällöin tiimiläisistä muodostuu eräänlainen perhe, mistä sinulle johtajana seuraa, että (1) haluat palavasti auttaa heitä kasvamaan, kehittymään ja saavuttamaan tavoitteensa (2) iloitset auttaessasi tiimiläisiäsi saavuttamaan tavoitteensa ja saat tyydytystä heidän menestyksestään sekä (3) jaat heidän innostuksensa päästessäsi palkitsemaan heitä eri tavoin (raha, ylennykset, muu tunnustus).

Yhteenveto:

Kannattiko lukea (ensimmäistä kertaa): Todellakin! Tämä kirja on sisällöltään aivan loistava.

Se virittää lukijansa hyvälle taajuudelle ja asettaa varmasti haasteita jokaiselle tämän omasta tilanteesta käsin. Pienenä miinuksena kirjan ulkoasu: siinä on runsaasti luetteloita (kyllä: edellä olevassa tiivistelmässä niitä on monta, mutta kirjasta niitä löytyy vielä lisää) ja paljon tekstiä. Muutama kaavio tai muu visualisointi helpottaisi ja nopeuttaisi varmasti viestin perille menoa. Esimerkiksi ”temppelistä” ei ole kuvaa – siitä on vain kirjan kansikuvan sekä sanavalintojen ”pilari” ja ”perustukset” antama mielikuva. Tätä kirjaa pitääkin kerrata; se avautuu sipulin lailla kerros kerrokselta ja tulee samalla vähä kerrallaan sisäistetyksi.

Kritisoin kirjoitukseni alussa amerikkalaisuutta. Kirjan varsinaisen sisällön osalta tämä tökki vain parissa kohdassa, joissa kristillisyys vilahti esiin tavalla, jota me täällä maallistuneessa Pohjois-Euroopassa olemme tottuneet kavahtamaan. Kaikkeen muuhun pystyin hyvillä mielin samaistumaan. Tämä on universaalia, inhimillistä sisältöä. Ja mikä muuten olisi vaihtoehto amerikkalaisuudelle? Kuulostaisiko esim. venäläinen, saksalainen, iranilainen, kiinalainen tai korealainen johtaminen paremmalta? Ei minustakaan.

Kenelle suosittelen: Kaikille hyvän johtajuuden elementeistä kiinnostuneille määrätietoisille itsensä kehittäjille.

Kenelle en suosittele: Johtamistekniikoita ja valmiita konkreettisia työtapoja etsiville. Vaikka kyllä hekin tästä kirjasta pari tarkistuslistaa löytävät.

_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

Ehkäpä juuri mukaan poimimastani sitaatista innostuneena tammikuussa sukelletaan tutkimaan miltä aikansa sankarijohtajalegendan Jack Welchin muut ajatukset maistuvat nyt 2020-luvulla. Työn alle otetaan teos ”Voittajaksi”, jonka luin tuoreeltaan sen ilmestyttyä parisenkymmentä vuotta sitten.