Rantanen, Leppänen, Kankaanpää: Johda tunneilmastoa

Tämä artikkeli on julkaistu ensimmäisen kerran LinkedInissä 1.2.2024.

Vaikka Peter Salovey ja John D. Mayer mainitsivat käsitteen ”tunneäly” psykologian kirjallisuudessa ensi kertaa jo vuonna 1990 ja vaikka aihetta popularisoineen Daniel Golemanin samannimisen kirjan julkaisusta vuonna 1995 on lähes 30 vuotta, on tunneälyteema lähtenyt toden teolla resonoimaan ja valtavirtaistumaan vasta muutaman viime vuoden aikana.

Aiemmin tunneälylle lähinnä hymähdeltiin, erityisesti ns. äijäpiireissä, joiden johtajuuskäsitys perustui pitkään lähinnä armeijatyyppiselle käskytykseen ja käskytyksestä käynnistyvään tehtävien toteuttamiseen, jossa tunteilla ei ole mitään sijaa. Tai pikemminkin voi kärjistäen sanoa, että tunteita oli kaksi: ”ihan OK” ja toisaalta se v-kirjaimella alkava harmitusta kuvaava tunne. Tämä ei tietenkään kuvaa lainkaan oikeiden ihmisten – miesten, naisten, lasten – tunne-elämän laajaa kirjoa.

Siksi nyt tarkastelussa oleva kirja onkin niin kovin tärkeä, ja siksi päätin sen ottaa kommentoitavakseni Valopilkut-sarjaani, itsekin kun olin nuorempana edellä kuvattu äijä – jos kohta olen sittemmin viisastunut paljon.

Miksi tunteilla on väliä

Rantanen, Leppänen ja Kankaanpää lähtevät kirjassaan purkamaan teemaa esittämällä varsin vakuuttavan väitteen siitä, että myönteisellä tunnetilalla on suora vaikutus tuottavuuteen ja aikaansaavuuteen. Siitä huolimatta, että tuottavissa organisaatiossa myönteisiä tunteita ilmaistaan tutkimuksesta riippuen 3:1 tai 6:1 verrattuna negatiivisiin tunteisiin, he eivät myöskään astu positiivisuusansaan vaan tunnistavat ja tunnustavat ihan oikein, että ihmisillä voi saamaan aikaan olla sekä positiivisia että negatiivisia tunteita ja näin on myös työyhteisöissä.

Miksi tunteilla on merkitystä? Lyhyesti asian voi tiivistää niin, että jos tunteita ei tunnisteta ja niitä ei sanallisteta, ei niistä myöskään päästä yli. Ja niin kauan kuin tunne vie, järkiperäinen keskustelu ei ole mahdollista. Järki on kuin ratsastaja, jota tunne-elefantti kuljettaa minne sattuu. Niinpä. Kaikki varmaankin tunnistavat asian vähintäänkin omasta yksityiselämästään, välillä oman tunteensa viemänä ja välillä toisen tunnereaktiota ihmetelleenä.

Tunteiden tunnistaminen ei aina ole helppoa ja sitä kannattaakin harjoitella. Kannattaa myös oppia artikuloimaan tunteitaan rauhallisesti. Jos on vihainen tai suututtaa, voi sanoa rauhallisesti, että tällainen on tilanne juuri nyt. Kanssaihmisiä voi kannustaa samaan. Valmentavan johtajan on tietysti äärimmäisen tärkeä seurata tiimiläisensä tunnetilaa ja kysyä oikein ajoitettuja tunteita luotailevia kysymyksiä. Tässä hyvänä apuna voisi olla kirjan KYARHEM-muistisääntö, jolla viitataan ihmisten seitsemään tunnepohjaiseen tarpeeseen (kiinnostus, arvostus, ymmärrys, reiluus, hallinta, edistyminen ja merkityksellisyys), jotka ovat oikeastaan voimat tunteiden taustalla. Taitava johtaja ymmärtää nämä tarpeet ja osaa seurailla tunnetiloja näitä tarpeita vasten.

Ei pelkkää positiivisuutta

Kirjan mainio oppi on, että negatiiviset tunteet kuuluvat elämään ja työelämään siinä missä positiivisetkin. Ei siis ole kestävä ratkaisu pyrkiä kohti kiiltokuvamaista ja toksista ”instagram-positiivisuutta”, vaan negatiiviset tunteet tulee kohdata ja käsitellä. Toisaalta tämä on ihan arkijärkeä: kautta aikojen on puhuttu ”ilman puhdistamisesta”, mutta jostakin syystä moni arkailee näiden keskustelujen avaamista. Niin minäkin olen joskus tehnyt, eikä siitä koskaan ole mitään hyvää seurannut. Viivyttely ei ole voittava strategia. On kuitenkin oma taiteenlajinsa, miten tämä keskustelu käydään. Avainsana on arvostus. Toisaalta on ihan mahdollista, että hyvää tarkoittava ja arvostava tarkoitus on syystä tai toisesta tilanteeseen sopimaton. Kirjassa käytetään kielikuvaa ”avaimen on sovittava lukkoon”.

Negatiivinen siirtymä ja sen estäminen

Organisaatioiden tunneilmasto alkaa hiljalleen liukua negatiivista kohti, ellei positiivisia tunnetiloja aktiivisesti vahvisteta. Tämä johtuu siitä, että ihmiset ovat herkkiä kiinnittämään huomiota epäkohtiin. Siksi hyvin olevia asioita tulee muistaa pitää esillä ja toistuvasti korostaa. Tälle korostamiselle – eli positiivisen tunnetilan tunnistamiselle, herättelylle ja vahvistamiselle – tulisi varata 80% esihenkilötyön kaistasta. Tyypillinen tilanne on kuitenkin, että esihenkilön ihmisjohtamiseen käyttämästä ajasta 80% kuluu ongelmien ja negatiivisten tunnetilojen setvimiseen.

Tyypillinen negatiivinen tunne on häpeä. Häpeä ja häpeän pelko liittyen itseen (”en kelpaa”, ”parempi olla hiljaa”) ja toisiin (”myötähäpeä”, ”parempi pysyä etäällä”) ovat yleisiä tunteita, mutta niistä puhutaan yllättävän vähän. Nämä tunteet ovat yksilön toimintakyvyn kannalta sikäli hankalia, että ne lamaannuttavat. Siksi työyhteisön ja organisaatioiden tulisi olla todella tarkkoja havaitsemaan näitä tunteita ruokkivaa käyttäytymistä, ja hankkiutumaan siitä eroon. Harmi kyllä, näitä tunteita ei silti useinkaan pureta ajan kuluessakaan, vaan keskitytään aikuisteatterimaiseen roolien vetämiseen sen sijaan.

Tunteet työelämän hankalissa tilanteissa

Työelämässä on monia hankalia tilanteita, joissa tunneälyn merkitys korostuu. Näitä ovat mm. alisuorittaminen, oma riittämättömyys, sopimaton käytös työpaikalla (itse vierestä seuraavana kuulijana tai kohteena), ankeuttaja tiimissä ja yksityiselämän ongelmien tuominen työpaikalle. Tällaisia tilanteita varten kirja tarjoaa esihenkilöille mainion kaavan: ensimmäiseksi tulee miettiä mitä tunteita itsessä herää kuin miettii tilannetta ja sen päähenkilöä tai -henkilöitä.

Seuraavaksi voi miettiä mitä sanoisi, jos päästäisi kaiken suodattamattomana ulos eli sanoisi tälle tai näille henkilöille ”suorat sanat”. Harvoinhan siitä mitään hyvää seuraisi. Viimeisenä mietitään miten tilannetta voisi lähestyä tunnetaitoja soveltaen. Tällöin on tärkeä muistaa lähestyä tilannetta kokonaisvaltaisesti ja rakentavasti, myös silloin kun päämääränä on keskustelukumppanin suuri käyttäytymisen muutos. Tai pikemminkin: erityisesti silloin.

Myös omat tunnetilat voi tuoda keskustelun syötteeksi, ei suorana tunnetilana palaverissa vaan sanoittamalla tunteet osaksi keskustelua. Samoin tulee ymmärtää toisen osapuolen tarpeita (vrt. KYARHEM edellä) ja käydä keskustelu positiivisessa hengessä, aikuismaisesti ja arvostaen. On tietysti ihan selvä, että vaikka kuinka yrittäisi, joskus asiat eivät kerta kaikkiaan suju ja keskusteluista tulee sotku. Kannustavasti todetaan, että aina ei voi onnistua, tärkeintä on kokeilla rohkeasti ja riittää, kun joskus onnistuu. Ehkä täsmentäisin tuota niin, että riittää kun onnistuu riittävällä prosentilla.

Kirjassa esitetyt esimerkkitilanteet olivat valaisevia. Monet muistuttivat jotakin tilannetta omalla työurallani ja saivat siten reflektoimaan omaa ja muiden ihmisten käyttäytymistä ja toimintaa noissa tilanteissa.

Tunneilmaston johtaminen

Tunneilmastoa voi ja kirjoittajien mukaan tulisi johtaa neljän eri sektorin kautta: (1) Strategia ja tavoitteet, esim. miten toimintamme tekee maailmasta paremman paikan, mitä tunteita strategiamme herättää, miten yksilöt mieltävät oman toimintansa merkityksen osana kokonaisuutta (2) Johtaminen ja esimiestyö, esim. miten tunteet huomioidaan ulkoisessa ja sisäisessä viestinnässä, millä keinoilla motivoimme muutoksen, millä tavoin puutumme negatiiviseen käytökseen (3) Rakenteet, toimintamallit ja prosessit, esim. millaista tunne-energiaa uusi toimintamalli tarvitsee toteutuakseen, millainen on muutoskyvykkyytemme (4) Vuorovaikutus ja kohtaaminen, esim. miten KYARHEM toteutuu työyhteisömme arjessa, miten kohtaamme toisemme

Yhteenveto

Kirjan opit voisi varmaankin tiivistää muutamaan lauseeseen. Tiedosta tunteiden vaikutus työelämässä. Virity tunnetaajuudelle ja unohda järkiperustelut hetkeksi. Opettele tunnistamaan omat tunteesi ja käytä itsetuntemustasi muiden tunteiden huomioinnissa. Tutki tarpeita tunteiden takana. Ole positiivinen ja kohtaa negatiiviset tunnetilat rohkeasti. Pyri myös ratkaisemaan ongelmatilanteet ajoissa ja rohkeasti. Aina et voi onnistua. Iloitse jokaisesta kerrasta, kun onnistut. Harjoitus tekee mestarin.

Kun tuon summeerauksen lukee, tulee jotenkin höntti olo. Tuossahan ei ole mitään kovin mystistä vaan tunteiden merkityksen tunnustamisessa kyse on pikemminkin terveestä järjestä (hah 😊). Silti työelämässä edelleen toimitaan ja touhutaan kuten tunteita ei olisi tai että niillä ei ole niin kovin paljon väliä. Äijäily ei loppujen lopuksi ehkä olekaan ihan niin passé kuin sen soisi olevan. Tämä kirja on hyvä herättäjä.

Kannattiko lukea (toista kertaa): Kyllä. Tätä teemaa ei voi liikaa kerrata.

Kenelle suosittelen: Soveltuu erityisesti kaikille äijäilyyn taipuville (sukupuolesta riippumatta) olipa kyseessä sitten old school-jäärä tai vaihtoehtoisesti nuori aggressiivinen uraohjus.

Kenelle en suosittele: ________________ (tarkoituksellisesti tyhjä – tätä kirjaa suosittelen kaikille).

_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

Maaliskuussa syvennymme Vineet Nayarin kirjoittaman teoksen ”Employees First, Customers Second” pariin. Ilmestyessään (vuonna 2010) tämän kirjan nimi oli varsin radikaali, mutta sen mukainen ajattelu on tullut yhä ajankohtaisemmaksi.